Реализованные проекты: разработка и внедрение систем вознаграждения и мотивации

Проекты по разработке, внедрению и модификации систем вознаграждения и мотивации для подразделений продаж  и маркетинга, проектных команд, административного и управленческого персонала. Системы«платы за знания». Разработка и внедрение целостных решений на основе процедур бюджетного управления. Разработка систем «грейдов» и статусов.

Разработка системы «грейдов» для электроэнергетической компании

Заказчик – компания средних размеров, штат – 300 человек, место расположения – Московская область, сфера деятельности – электроэнергетическая отрасль.

После проведенного предварительного исследования было установлено, что основной недостаток действующей системы стимулирования – недостаточная мотивация сотрудников на повышение качества и объемов работы, профессиональное развитие, участие в развитии Компании. Действующая система стимулирования не позволяла соотнести личные цели сотрудников с целями Компании и мотивировать сотрудников на их реализацию.

В процессе работы по проекту было рассмотрено ряд возможностей по изменению системы вознаграждения (в частности, использование премиальных схем, введение управления по целям и т.д.). Однако из-за особенностей корпоративной культуры Заказчика был сделан выбор в пользу внедрения системы «грейдов»,как Порядка установления и изменения размеров должностных окладов. 
Продолжение >>>

Разработка Положение об оплате труда

для Федерального Государственного Учреждения Культуры 
«Государственный Историко – Художественный Музей – Заповедник «Московский Кремль»

В 2008 году Постановлением Правительства РФ от 5 августа с 1 декабря были введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений.

Министерствами были разработаны рекомендательные документы, определяющие основные компоненты системы оплаты труда.

В конце 2008 г. Руководство Музеев Кремля обратилось к нам со следующей задачей: разработать Положение об оплате труда, определяющее основные принципы и порядок реализации новой системы оплаты труда сотрудников Музея.

Новая система оплаты труда должна была отвечать следующим требованиям:

1. учитывать специфику музейной деятельности;

2. не противоречить отраслевым нормативным актам и требованиям Трудового Законодательства;

3. стимулировать сотрудников на достижение определенных показателей и результатов;

4. создавать лучшие условия для самых эффективных и продуктивных сотрудников;

новая система оплаты труда не должна привести к резким изменениям доходов работников учреждения.

Проект длился три месяца, в течение которых была разработана и согласована с ключевыми специалистами Музея концепция новой системы оплаты труда, было разработано, согласовано и утверждено Положение об оплате труда.

В настоящий момент проект находится в стадии внедрения, которое будет завершено до окончания третьего квартала 2009 года.

Проект по изменению системы вознаграждения и компенсаций

Основной задачей, поставленной Заказчиком, было изменение существующей в Компании системы оплаты труда. Новая система оплаты труда должна была отвечать требованиям "прозрачности" и легитимности, учитывать разработанную в компании систему KPI для каждой должности и содержать в себе некоторую "избыточность" компонентов для их последующего введения в действие.

Ситуация усугублялась общемировым финансовым и экономическим кризисом, но, с другой стороны, текущая ситуация требовала немедленного вмешательства и изменения существующей системы оплаты труда.

Задача была решена нами в три этапа.

На первом были введены самые необходимые изменения в существующую систему, соотношение постоянной и переменной части вознаграждения изменено в сторону повышения переменной части, которая зависела от результатов работы сотрудника. Первый этап был реализован в течение двух недель.

На втором этапе мы совместно с Заказчиком разработали детальное Техническое задание к будущей системе вознаграждения.

На третьем этапе в соответствии с ТЗ было разработано Положение об оплате труда, регламентирующее систему вознаграждения и компенсаций Заказчика.

Положение содержало в себе ряд компонентов, которые в настоящее время использовать не планировалось и введение которых в действие планируется в течение 2010 - 2011 годов.

В настоящее время система введена в действие в Компании.

Разработка системы мотивации для проектных команд

Заказчик проекта — достаточно крупная московская компания, имеющая большой отдел, занимающийся реализацией внутренних IT-проектов в компании.

В связи с непрекращающимся ростом стоимости IT-специалистов, руководством компании было принято решение о необходимости разработки специальной системы вознаграждения для сотрудников компании, принимающих участие в реализации внутренних проектов.

На основе имеющейся, но достаточно слабой методологии управления проектами, были разработаны критерии оценки результатов проектов внутренними заказчиками по каждой фазе, определен порядок определения, назначения и распределения премиальных проектных фондов в зависимости о текущих результатов проектов.

Дополнительно был разработан регламент, определяющий порядок работы сотрудников в составе рабочих групп.

Реализация данного проекта позволила с одной стороны учитывать и планировать расходы на реализацию внутренних  проектов, а с другой — значительно, но обоснованно повысить уровень доходов, наиболее успешных сотрудников. Кроме того, значимость и привлекательность участия в инновационных проектах была существенно повышения в глазах сотрудников компании.

Разработка целостной системы мотивации для IT-компании

Работа над проектом началась традиционно — с разработки системы мотивации для подразделений продаж (далее, по мере реализации проекта, данная система модифицировалась еще несколько раз). Отличительной особенностью разработанной системы явилось то, что она учитывала «расходы, сопровождающие продажи», т.е.: представительские и командировочные расходы, «вознаграждение» заказчика и т.д.

Далее была разработана и внедрена система вознаграждения для подразделений маркетинга, включаяproduct-management и работу в вендорами.

Параллельно велась разработка системы премирования для проектных групп.

После внедрения указанных систем началось формирование целостной системы мотивации всей компании, а также разработка систем премирования для оставшихся, преимущественно административных подразделений.

Получить представление по результатам работы, можно ознакомившись с Примером структуры реализованной системы мотивации .

Разработка системы вознаграждения для сотрудников коммерческого отдела

Заказчик: компания специализирующаяся в проектировании и монтаже систем канализации и водоснабжения.

Постановка задачи: на момент начала проекта представители коммерческих подразделений (коммерческий директор, менеджеры по продажам и менеджеры проектов) были недостаточно мотивированы на получение прибыли от проектов, т.к. по действующей в компании система вознаграждения премии рассчитывались как процент от валового объема продаж и «закрытых по актам» работ. Не учитывались такие показатели, как рентабельность сделки/проекта, дебиторская задолженность по проекту, накладные расходы и пр.

Решение: в действующую в Компании систему вознаграждений были внесены следующие изменения: расчет премий производился по приходу средств на расчетный счет, в случае наличия дебиторской задолженности часть средств удерживалась, были введены коэффициенты рентабельности сделки и разработана методика планирования продаж. Также были определены процедуры реализации системы премирования.

В результате незначительных изменений выросли показатели рентабельности сделок, значительно снизились объемы дебиторской задолженности, сотрудники стали уделять больше внимания работе на этапе подготовки продаж.

Значимые изменения стали явно заметны уже через 6 месяцев после внедрения изменений (средняя продолжительность проекта в этой компании составляла порядка 4-х месяцев).

Разработка и внедрение системы «грейдов»

Заказчиком проекта является достаточно крупная, многопрофильная и территориально распределенная компания.

Основная задача, стоящая перед разработчиками — разработать простые и понятные правила определения«вилок» должностных окладов для всех подразделений компании, независимо от их расположения, вида бизнеса и т.д.

Исключения делались только для высшего менеджмента управляющей компании, т.е. для непосредственных подчиненных первого лица.

Для решения задачи были определены и описаны все категории персонала (всего 6 категорий), которые затем «разместились» на 14-разрядной сетке, были определены модификаторы для разных квалификационных уровней, регионов и особых условий работы.

Фактически по результатам проекта мы получили формулу, которая давала на выходе значение вилки должностного оклада для всех типовых или нетиповых должностей в компании. Презентация по теме >>>

Разработка системы «платы за знания» в IT-компании

Ни для кого не секрет, что разброс между окладами IT-специалистов приближается к такому же разбросу среди футболистов. Но если в футболе есть достаточно четкие критерии определения личной и командной эффективности игрока, то оценка квалификации разработчика — зачастую определятся «на глазок».

Цель данного проекта — сформировать целостную систему «платы за знания», которая должна решать три задачи:

1. Однозначно оценивать квалификацию сотрудника.

2. Оплачивать по повышенным расценкам (реализовано, как надбавки к окладам) те компетенции, которые нужны компании в текущий момент.

3. Стимулировать персонал к изучению нужных компетенций.

Для решения задачи были сформированы списки компетенций для разных подразделений, определены уровни компетенций и способы подтверждения этих уровней.

Например, нам важен навык системного администрирования. Определим уровни: 1—пользователь, 2 —квалифицированный пользователь, 3 — help desk, 4 — системный администратор, 5 —   «гуру». За уровень 4и 5 мы готовы доплачивать 5 и 10% к окладу. Определим способы подтверждения этих уровней: 1— по умолчанию должен быть, 2 — определяется по результатам тестирования, 3 — нужно получить сертификатMSP, 4 — MSCE.

Важной особенностью проекта является то, что список вознаграждаемых компетенций обновляется ежегодно и определяется портфелем заказов.

Другие проекты по разработке и внедрению систем вознаграждения и мотивации

Модификация системы вознаграждения экспедиторской компании.

Разработка и внедрение процедур управления социальным пакетом и компенсациями.

Разработка системы мотивации для фармацевтической компании.

Разработка системы мотивации отдела продаж для компании-дистрибъютора ПО.

Разработка системы премирования проектных команд.

Разработка и внедрение систем вознаграждения и мотивации >>>