Оценка менеджеров. Реализованные проекты

В данном разделе приведены в виде "кейсов" конкретные результаты использования 
"Системы внеэкономической оценки и моделирования потенциала развития организаций" (Management Assessment Center, MAC).

Узнать подробнее о данной услуге >>>

По понятным причинам не приводится информация, позволяющая идентифицировать заказчика по каким-либо из указанных признаков.

Остановка в движении

Владелец компании планирует активное развитие и расширение компании в течение ближайших двух лет. Сложившаяся управленческая команда работает в течение нескольких лет в постоянном составе, и, как это часто бывает, владелец не очень доволен их эффективностью, не может выделить людей, обладающих необходимым потенциалом для успешного решения задач развития.

Решение. Было проведено исследование руководителей высшего и среднего звена, проверена эффективность взаимодействий в ходе текущей деятельности. Были отобраны несколько сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом, способным выполнить поставленную задачу. Также в результате моделирования были предложены несколько вариантов изменения организационной структуры, способствующей повышению эффективности взаимодействия подразделений.

Директор по производству

Заказчик — небольшая региональная производственная компания. В связи с тем, что большая часть маркетинговой активности происходит в Москве, владелец и директор вынужден отойти от непосредственного управления производственным процессом и открывает вакансию директора по производству.

К сожалению, предыдущие два назначения новых директоров закончились ничем — они были уволены, т.к. управленец на этой должности, кроме оперативных функций должен принимать на основании недостаточных данных важные, финансово значимые решения. Таким образом, ответственность и способность принимать решения —оказалось более значимым фактором, чем технические знания и навыки.

Решение. Было проведено исследование ряда кандидатов, удовлетворяющих техническим требованиям, среди которых двое обладали способностью принимать самостоятельные решения. Одному из них и было сделано предложение о приеме.

Владелец нескольких бизнесов

Клиент — владелец нескольких бизнесов. Все эти бизнесы работают и проносят прибыль только в случае непосредственного управления ими со стороны владельца.

В результате исследования выяснилось, что большинство руководящих постов в этих бизнесах занимают исполнители, которые в соответствии со своими привычками и особенностями просто транслировали задачи "наверх" и ожидали их решения от владельца.

Решение. После ряда консультаций была смоделирована ситуация объединения компаний и формирования централизованной управленческой команды. Результаты моделирования предсказывали возможность самостоятельной и эффективной работы команды. Компании были объединены, управленцы-лидеры заняли свои места, исполнители - свои. Никто не был уволен, повышение ФОТ в связи с новыми назначениями были скомпенсированы результатами уже первого месяца работы.

Активная экспансия

Компания-заказчик проводит политику активной экспансии на рынок, ежегодно приобретая новые бизнесы и компании. Нагрузка на управленческий аппарат растет. Неоднократные попытки привлекать менеджеров со стороны, "растить своих" и т.д. ни к чему не приводят.

В результате исследования выяснилось, что все топ-менеджеры этой компании "попадают" в очень узкий диапазон (плюс-минус 2% разброса). С одной стороны - это результат естественный эволюции и сплочения команды, с другой - вероятность "приобретения" этой командой новых членов была близка к нулю.

Решение. Был выделен список минимальных требований к потенциальным внешним или внутренним кандидатам, среди полученной выборки специалистов были отобраны люди "попадающие" в необходимый диапазон. Эти люди стали готовиться как кадровый резерв, и через 2-3 месяца плавно вписались в существующую команду управленцев.

Отдел продаж

Компания занимается разработкой и производством электронных систем. В какой-то момент эффективный и слаженный отдел продаж стал уделять слишком много внимания маркетинговым исследованиям и предложениям по совершенствованию продукта. Понятно, что маркетинговые исследования отвечали на вопрос "почему это продавать нельзя".

В результате исследования выяснилось, что качественное изменение работы было связано с тем, что в связи с увольнением в общем-то рядового менеджера была разрушена "критическая масса", определяющая эффективность отдела в прошлом.

Решение. В результате долгих переговоров менеджер был возвращен в компанию, а маркетинговые исследования и подача заявок на доработку были запрещены до конца года.

Назначение директора

Владелец компании намерен оставить активную работу и нанять генерального директора. Первый опыт не удался. Назначенный директор потребовал заменить всех ключевых управленцев, что, разумеется не было сделано, но сомнения в их эффективности появились.

Решение. Было проведено исследование существующих управленцев и нанят новый директор, обладающий очень схожими характеристиками, что и владелец. Прошло не так много времени, чтобы говорить об удачном назначении, но новый директор, почему-то не требует сменить команду.

Новый продукт

Компания выводит на рынок новый высокотехнологичный продукт, на разработку которого ушло несколько лет и внушительные инвестиции. Задача: сформировать команду (рабочую группу) проекта, которая будет в состоянии организовать выход нового продукта на рынок в минимальные сроки.

Решение. Было проведено исследование существующих среднего и высшего звена, компанией был отобран список сотрудников обладающих необходимым опытом, затем в результате моделирования было сформировано 3 варианта структуры рабочей группы. Одна из них, по решению, заказчика, приступила к реализации проекта.

Инвестиции

Компания-разработчик программного обеспечения привлекает инвестиции для развития. Как часто бывает в таких случаях компания не может похвастаться ни оборотными средствами, ни товарными остатками, ни авторитетными маркетинговыми исследованиями для бизнес-плана. Решение об инвестировании должно приниматься , по сути, на уровне, доверия или не доверия к ее руководителю.

К качестве заказчика исследования выступил потенциальный инвестор. В результате исследования выяснилось, что не смотря на впечатляющее количество сертификатов у сотрудников компании, лидерский потенциал ее руководителей близок к нулю. По нашим оценкам, проект не имел шансов. Результат переговоров о привлечении средств понятен.