HR-регламент&#= 1099; и стандарты</ti= tle> <o:SmartTagType namespaceuri=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" name=3D"PersonName"/>  <style>  </style>  </head> <body lang=3DRU link=3Dblue vlink=3Dpurple style=3D'tab-interval:36.0pt'> <div class=3DSection1> <st1:PersonName ProductID=3D"Дмиm= 0;рий Володин" w:st=3D"on">Дмитрий Володин</st1:PersonName>, <st1:P= ersonName ProductID=3D"Александр= ; Снегирев" w:st=3D"on">Александр Снегирев</st1:PersonName><= /p> Ком&= #1087;ания «Hi-Tech Group»<o:p></o:p> Корпорат= ;ивные регламенты = 80; стандарты в = 086;бласти управления персоналом современноl= 1; организациl= 0;. <h1><![if !supportLists]>1 = ; <![endif]>Управл&#= 1077;ние персоналом современноl= 1; организациl= 0; (вместо введения).</h1> С вопросами управления персоналом = 74; большей или меньшей степени сталкиваетl= 9;я любой руководитеl= 3;ь (далее под словом «рук = 86;водитель» мы будем понимать ка = 82; владельца бизнеса, так и наемного управленца высшего звена). В современныm= 3; условиях этими задачами за = 85;имается, как правило, менеджер по персоналу (директор по персоналу, руководитеl= 3;ь отдела человеческl= 0;х ресурсов и пр.). Это может быть один человек или целый отдел. </= p> Интересl= 5;о следующее наблюдение: = 074; сфере управ = 83;ения персоналом отсутствуюm= 0; четкие критерии эффективноl= 9;ти работы, нет единых требований = 80; стандартов (кроме документооk= 3;орота и требовани = 81; ТК РФ). То есть каждое отдельное предприятиk= 7; вырабатываk= 7;т собственнуn= 2; политику, тактику, правила по управлению = 87;ерсоналом. Времена, когда существоваl= 3;и единые правила для всей страны, канули в лет= 091;. Каждое предприятиk= 7; вырабатываk= 7;т свой подход, &#= 1089;вои правила, сво= 080; традиции в области упр = 72;вления человеческl= 0;ми ресурсами. И те, кому это удается лучше, нежел= 080; конкурентаl= 4;, имеют преимущестk= 4;о на рынке труда. А это в современныm= 3; условиях является значительнm= 9;м фактором успеха. Поскольку стоимость этих ресурсов становится все более значимой статьей расходов Зададим себе несколько вопросов, которые, мы уверены, периодичесl= 2;и задает себе каждый руководитеl= 3;ь. Какая система управления персоналом действует в организациl= 0;? Какая система нужна в будущем? Как ее выстроить? Как сделать так, чтобы правила работы не за= 073;ывались, наследовалl= 0;сь, были описан = 99;, передавалиl= 9;ь из года в год?<= /p> Как руководитеl= 3;ь может проко = 85;тролироват&#= 1100; деятельносm= 0;ь службы перс = 86;нала? (и чем они вообще занимаются, кроме подбора и ведения кадровой документацl= 0;и…). Какие стандарты и подходы в данной области существуют на сегодняш = 85;ий день? В производстk= 4;е стандарты складываютl= 9;я и существую = 90; на протяжении многих лет. В менеджментk= 7; разработан&#= 1072; система сбалансироk= 4;анных показателеl= 1;. Финансы могут ориентировk= 2;ться на GAAP. Директора п = 86; качеству на ISO. Разработчиl= 2;и программныm= 3; продуктов н = 72; RUP, UML и пр. Но в управлении персоналом мы подобной картины не наблюдаем. Так како = 81; должна быть система стандартов = 87;о управлению персоналом = 80; как наиболе = 77; удобным способом пр = 80; минимальныm= 3; затратах можно создать под = 86;бную систему? Постараk= 7;мся ответить на этот вопрос. Вначале коротко остановимсn= 3; на вопросах = 089;тратегичес&= #1082;ого и операционнl= 6;го управления персоналом. <h1><![if !supportLists]>2 = ; <![endif]>Страте&#= 1075;ическое и операционнl= 6;е управление персоналом.</h1> Мы придерживаk= 7;мся следующего видения сис = 90;емы управления персоналом современноl= 1; организациl= 0;: в системе управления персоналом можно выдел = 80;ть стратегичеl= 9;кое и операционнl= 6;е управление. <h2><![if !supportLists]>2.1 <![endif]>Страте&#= 1075;ическое управление:</h2> Основнаn= 3; составляющk= 2;я стратегичеl= 9;кого управления R= 11; набор прогр = 72;мм управления персоналом. Пр= ;ограмма в данном контексте – это совокупносm= 0;ь постоянно воспроизвоk= 6;имых процессов и процедур. В качестве примера можно привести следующие программы: программа найма, программа о = 73;учения, программа вознаграждk= 7;ния и пр. Цели программы – достижение соответствm= 1;ющих количествеl= 5;ных плановых показателеl= 1;. На основани = 80; этих показателеl= 1; делается заключение = 86; выполнении или невыполненl= 0;и программы в данный период времени. Не менее важно выделить категории персонала. Под категорие= 081; мы понимаем совокупносm= 0;ь должностей = 80; сотрудникоk= 4;, их занимающих, объединеннm= 9;х по критерия = 84; сходного результата работы, сходных условий работы, и, как следствие, сходных принципов вознаграждk= 7;ния В качестве примера приведем сл = 77;дующие типовые кат = 77;гории: руководитеl= 3;и высшего звена, средн= 080;й менеджмент, специалистm= 9;, коммерческl= 0;й персонал (например, менеджеры п = 86; продажам), обслуживаюm= 7;ий персонал и т.д. Каждая категория персонала требует осо = 73;ого способа реализации программ управления персоналом по отношени= 02; к ней. В идеале = 089;тратегичес&= #1082;ое управление реализуетсn= 3; при помощи внедренной Системы корпорати = 74;ных регламентоk= 4;. Мы выделяем следующую т = 80;повую иерар= ;хию корпоративl= 5;ых регламентоk= 4;: 1 Политика компании в области управления = 87;ерсоналом. <o:p></o:p> Регламеl= 5;т высшего уровня. Определяет требо&#= 1074;ания к системе управления персоналом, = 089;тратегичес&= #1082;ие цели и задач= 080; в области ра= 079;вития персонала предприятиn= 3;. Это своего рода техническоk= 7; задание. 2. Положение о персонале.<o:p></o:p>= Определn= 3;ет перечень конкретных требований = 82; системе управления персоналом предприятиn= 3;. В положении должны быть определены основные требования = 82; программам по управлен = 80;ю персоналом (подбор, адаптация и пр. см. выше). Вl= 9;е регламенты следующих уровней строятся на основании положения о персонале. 3. Инструкции (регламенты).<o= :p></o:p> Инструкm= 4;ии описывают реализацию программ управления персоналом. Напримеl= 8;: инструкции = 87;о найму, обучению, вознаграждk= 7;нию персонала. Каждая инструкция описывает р = 77;ализацию бизнес – процесса по управлению персоналом. 4. Приказы и ра= 089;поряжения. Регламеl= 5;ты более низкого уровня. Их назначение R= 11; обеспечениk= 7; реализации программ по управлению персоналом. Напримеl= 8;: приказ о введении в действие ко = 88;поративног&#= 1086; регламента, приказ о прекращениl= 0; действия / изменении инструкции = 80; пр. 5. Информациоl= 5;ные и справочны = 77; материалы. Справочl= 5;ики и шаблоны. Служат в качестве до = 87;олнений к инструкцияl= 4;. Содержат информацию справочногl= 6; характера и шаблоны док = 91;ментов (приказов, распоряженl= 0;й, отчетов и пр.), появляющихl= 9;я в ходе реализации программ. Напримеl= 8;: Путеводитеl= 3;ь по компании (для кандидатов), шаблон кадрового приказа, описание вакансии и пр. Не менее важен в стратегичеl= 9;ком управлении организациn= 3; аспект управления инфор&#= 1084;ационными потоками между работодатеl= 3;ем и сотрудникаl= 4;и. Для примера мож = 85;о выделить сл = 77;дующие информациоl= 5;ные блоки (потоки): а) инф= ;ормация о правилах для сотрудникоk= 4;, б) Информаци= 103; об изменени = 80; условий работы для группы сотрудникоk= 4; или информация об изменени = 80; условий работы для конкретногl= 6; сотрудника, в) конфиденц= 080;альная информация. Правила = 91;правления данными информациоl= 5;ными потоками также должн = 99; быть строго регламентиl= 8;ованы и описаны в соответствm= 1;ющих корпоративl= 5;ых стандартах (положениях, инструкцияm= 3;). <h2><![if !supportLists]>2.2 <![endif]>Операц&#= 1080;онное управление.</h2> К операционнl= 6;му управлению можно отнес = 90;и: Ад= ;министрати = 74;ное управление. <o:= p></o:p> В администраm= 0;ивном управлении основной ед = 80;ницей является кадровое решение. Т.е. решение, принимаемоk= 7; должностны&#= 1084; лицом орган = 80;зации в отношении = 082;акого-либо сотрудника (или группы сотрудникоk= 4;). Самые простые примеры кадровых решений: при= 077;м на работу, ре&#= 1096;ение об успешном прохождениl= 0; испытательl= 5;ого срока, увольнение сотрудника, перевод на другую должность и пр. Каждое решение принимаетсn= 3; на основани = 80; определенн&= #1099;х данных и вследствие реализации программ управления персоналом. = 050; примеру, решение об успешном прохождениl= 0; испытательl= 5;ого срока прини = 84;ается в рамках про= 075;раммы адаптации персонала (в этом случае существует инструкция или положение о = 73; адаптации персонала) или на основании р = 77;ализации программы подбора персонала. Самый удачный, на наш взгляд, пример прин= 03;тия кадрового решения на основании р = 77;ализованно&#= 1081; программы – это аттестация = 87;ерсонала. На основани = 80; проведенноl= 1; аттестации могут быть приняты следующие кадровые решения (например): увольнение сотрудника вследствие не соответствl= 0;я занимаемой должности, о= 089;тавление сотрудника = 74; прежней должности, р= 077;комендации к изменению должности сотрудника, рекомендацl= 0;и о направлениl= 0; сотрудника на обучение. Главная задача разработанl= 5;ых корпоративl= 5;ых стандартов при приняти = 80; кадровых ре = 96;ений – максимальнl= 6; формализовk= 2;ть процесс, лишить его пресловутоk= 5;о «человечесl= 2;ого» фактора (вероятно, многие сотрудники, проходящие аттестацию, опасаются «сведения счетов»). Вторая задача – дат= 100; руководитеl= 3;ю, принимающеl= 4;у кадровое решение, мак= 089;имум объективноl= 1; информации, представлеl= 5;ной, если такое возможно, в количествеl= 5;ных показателяm= 3;. Также к операционнl= 6;му управлению мы относим управ&#= 1083;ение условиями работы сотр= удника. Если говорить кратко, то эт&#= 1086; включает в себя определениk= 7; должности, подотчетноl= 9;ти, функций, графика, раз= 084;ера оклада и компенсациl= 1; и т.д. Условия работы определяютl= 9;я для различн = 99;х категорий сотрудникоk= 4;, для должностей. Например, дл= 103; категории менеджментk= 2; на предприятиl= 0; устанавливk= 2;ется ряд должностей, определяетl= 9;я подотчетноl= 9;ть, устанавливk= 2;ется продолжитеl= 3;ьность испытательl= 5;ого срока, оклады, система стимулировk= 2;ния труда и пр. Для категории специалистl= 6;в определяютl= 9;я другие условия работы. И, наконе= 094;, в операционнl= 6;м управлении можно выделить уп = 88;авление трудо= ;выми отношениямl= 0; и документооk= 3;оротом. <h1><![if !supportLists]>3 = ; <![endif]>Систем&#= 1072; управления персоналом = 80; иерархия корпоративl= 5;ых регламентоk= 4;.</h1> На наш взгляд, подобная система – эт= 086; набор внедренных регламентоk= 4; (правил, поло&#= 1078;ений, инструкций), которые определяют базовые, или ключевые HR-проц= 077;ссы. Как мы уж= 077; говорили, к таким процессам относят най = 84;, обучение и а= 076;аптацию, оценку и системы стимулировk= 2;ния (или мотивации, компенсациl= 1; и вознаграждk= 7;ния) и другие. Как и любой друго = 81; бизнес-проц = 77;сс, HR-пl= 8;оцесс (или процедура) должен соответствl= 6;вать целям компании, реализовывk= 2;ться ответственl= 5;ыми исполнителn= 3;ми и иметь уста= 085;овленные плановые показатели (например, достижение определеннl= 6;го объема прибыли на с= 086;трудника или снижени = 77; текучести д = 86; необходимоl= 1; величины). Как и всякий внедренный = 80; использующl= 0;йся регламент, HR-ре = 75;ламент должен периодичесl= 2;и подвергатьl= 9;я аудиту и по его результ = 72;там использоваm= 0;ься дальше или модифицироk= 4;аться. Вся система управления персоналом может быть описана при помощи набора подобных ре = 75;ламентов. Каждый сотрудник получает во = 79;можность объективноl= 1; оценки собственноk= 5;о труда, руководитеl= 3;ь избавляетсn= 3; от необходи = 84;ости «интуичить&raqu= o;, а HR – менедж = 77;р получает мощный инструмент = 74; помощь собственноl= 1; деятельнос&#= 1090;и. Дело в то= 084;, что в России успешно применяетсn= 3;, например, не более 4-5 моделей найма и не более 3-4 моделей обучения (банальный инструктаж или «корпоратиk= 4;ный университеm= 0;» -- не в счет). И все эти модели уже описаны. Что остается сделать специалистm= 1;: 1. Воспользовk= 2;ться набором готовых регламентоk= 4; и стандарто = 74; 2. Выбрать правильную модель для каждой кате = 75;ории персонала. 3. Учесть специфику компании. 4. Внедрит&#= 1100; регламент 5. Проводить периодичесl= 2;ие аудиты. Авторы данной статьи работали в различных компаниях и принимали участие во многих конс = 72;лтинговых проектах. В ходе работ у нас выработалсn= 3; определеннm= 9;й подход к рег= 083;аментации процессов управления персоналом. Задачи и способы их решения в большинствk= 7; случаев похожи, регламенты разрабатывk= 2;ются по образцам, зачастую лишь с незначителn= 0;ными изменениямl= 0; в зависимостl= 0; от специфик = 80; компании. В итоге, после двух лет работы м= 099; создали гот = 86;вый набор корпоративl= 5;ых регламентоk= 4; и стандарто = 74;, который назвали «ЛЕГО Персо = 85;ал™» (по аналогии с конструктоl= 8;ом «LEGO&raq= uo;. «ЛЕГО Персонал™» - это сочетание готового пр&= #1086;дукта (шаблоны корпоративl= 5;ых стандартов) = 080; услуги по и= 093; настройке в соответствl= 0;и со специфич = 77;скими требованияl= 4;и Заказчика (п= 086;дробно о данном продукте/ус = 83;уге см. по адресу: = <a href=3D"http://www.htg.ru= /lego">www.htg.ru/lego</= a> ). Самый частый вопрос, который нам задают, следующий: «ЛЕГО Персонал™» -- это программныl= 1; продукт? Ответ: нет, это сочетание готовых шаблонов корпоративl= 5;ых стандартов = 80; наш подход к их использо = 74;анию на практике. Это набор «бумажных» документов, которые описывают и определяют = 89;истему управления персоналом предприятиn= 3;. Разрабоm= 0;ка корпоративl= 5;ых стандартов ведется совместно с = 86; специалистk= 2;ми предприятиn= 3;, чтобы они могли перенять основные принципы и подходы к созданию си = 89;темы. В дальнейше = 84; специалистm= 9; работают самостоятеl= 3;ьно. <h1><![if !supportLists]>4 = ; <![endif]>Вместо заключения.</h1> Идентифl= 0;кация, описание и регламентаm= 4;ия процессов управления персоналом современноl= 1; организациl= 0; – сложный и трудоемкий процесс. Не говоря уже о создании полноценноl= 1; (и вдобавок а&#= 1074;томатизиро= ванной) системы управления = 87;ерсоналом Компании. Надеемсn= 3;, что вопросы, затронутые нами в данно= 081; статье, помогут Вам = 089; определениk= 7;м требований = 82; разработчиl= 2;ам подобных систем, облегчат вы = 73;ор поставщика услуг, прояснят некоторые непонятные моменты. Мы всегд = 72; готовы ответить на Ваши вопрос = 99;: Дмитрий Володин, Але= 082;сандр Снегирев, ОО= 054; «Хай-Тек Гру= 087;, <a href=3D"http://www.htg.ru/lego">www.htg.ru/lego</a> . <o:p> </o:p> <o:p> </o:p> </div> </body> </html> ------=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0 Content-Location: file:///C:/B1342EB2/hrr.files/header.htm Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Type: text/html; charset="us-ascii" <html xmlns:v=3D"urn:schemas-microsoft-com:vml" xmlns:o=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:office" xmlns:w=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:word" xmlns:st1=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" xmlns=3D"http://www.w3.org/TR/REC-html40"> <head> <meta http-equiv=3DContent-Type content=3D"text/html; charset=3Dus-ascii"> <meta name=3DProgId content=3DWord.Document> <meta name=3DGenerator content=3D"Microsoft Word 11"> <meta name=3DOriginator content=3D"Microsoft Word 11"> <link id=3DMain-File rel=3DMain-File href=3D"../hrr.htm"> <![if IE]> <base href=3D"file:///C:\B1342EB2\hrr.files\header.htm" id=3D"webarch_temp_= base_tag"> <![endif]><o:SmartTagType namespaceuri=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" name=3D"Person= Name"/> </head> <body lang=3DRU link=3Dblue vlink=3Dpurple> <div style=3D'mso-element:footnote-separator' id=3Dfs> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1 width=3D"33%"> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:footnote-continuation-separator' id=3Dfcs> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:endnote-separator' id=3Des> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1 width=3D"33%"> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:endnote-continuation-separator' id=3Decs> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:header' id=3Dh1> <o:p> </o:p> </div> <div style=3D'mso-element:footer' id=3Df1> <table class=3DMsoNormalTable border=3D1 cellspacing=3D0 cellpadding=3D0 style=3D'margin-left:5.0pt;border-collapse:collapse;border:none;mso-border= -top-alt: solid #FF9900 1.5pt;mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'> <tr style=3D'mso-yfti-lastrow:yes'> <td width=3D309 valign=3Dtop style=3D'width:232.0pt;border:none;border-to= p:solid #FF9900 1.5pt; padding:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'> © Hi-Tech Group, LLC, </span= >Д. = Володи= н, 2005. </td> <td width=3D296 valign=3Dtop style=3D'width:222.0pt;border:none;border-to= p:solid #FF9900 1.5pt; padding:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'> Стр. 6 из 10</span= ><o:p></o:p> </td> </tr> </table> <o:p> </o:p>= </div> <div style=3D'mso-element:header' id=3Dfh1> <o:p> </o:p> </div> <div style=3D'mso-element:footer' id=3Dff1> <o:p> </o:p>= <o:p> </o:p>= </div> </body> </html> ------=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0 Content-Location: file:///C:/B1342EB2/hrr.files/filelist.xml Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Type: text/xml; charset="utf-8" <xml xmlns:o=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:office"> <o:MainFile HRef=3D"../hrr.htm"/> <o:File HRef=3D"header.htm"/> <o:File HRef=3D"filelist.xml"/> </xml> ------=_NextPart

MIME-Version: 1.0 Content-Type: multipart/related; boundary="----=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0" Данный документ является веб-страницей в одном файле, также называемой файлом веб-архива. Если вы видите это сообщение, значит данный обозреватель или редактор не поддерживает файлы веб-архива. Загрузите обозреватель, поддерживающий веб-архивы, например Microsoft Internet Explorer. ------=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0 Content-Location: file:///C:/B1342EB2/hrr.htm Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Type: text/html; charset="us-ascii" HR-регламент&#= 1099; и стандарты</ti= tle> <o:SmartTagType namespaceuri=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" name=3D"PersonName"/>  <style>  </style>  </head> <body lang=3DRU link=3Dblue vlink=3Dpurple style=3D'tab-interval:36.0pt'> <div class=3DSection1> <st1:PersonName ProductID=3D"Дмиm= 0;рий Володин" w:st=3D"on">Дмитрий Володин</st1:PersonName>, <st1:P= ersonName ProductID=3D"Александр= ; Снегирев" w:st=3D"on">Александр Снегирев</st1:PersonName><= /p> Ком&= #1087;ания «Hi-Tech Group»<o:p></o:p> Корпорат= ;ивные регламенты = 80; стандарты в = 086;бласти управления персоналом современноl= 1; организациl= 0;. <h1><![if !supportLists]>1 = ; <![endif]>Управл&#= 1077;ние персоналом современноl= 1; организациl= 0; (вместо введения).</h1> С вопросами управления персоналом = 74; большей или меньшей степени сталкиваетl= 9;я любой руководитеl= 3;ь (далее под словом «рук = 86;водитель» мы будем понимать ка = 82; владельца бизнеса, так и наемного управленца высшего звена). В современныm= 3; условиях этими задачами за = 85;имается, как правило, менеджер по персоналу (директор по персоналу, руководитеl= 3;ь отдела человеческl= 0;х ресурсов и пр.). Это может быть один человек или целый отдел. </= p> Интересl= 5;о следующее наблюдение: = 074; сфере управ = 83;ения персоналом отсутствуюm= 0; четкие критерии эффективноl= 9;ти работы, нет единых требований = 80; стандартов (кроме документооk= 3;орота и требовани = 81; ТК РФ). То есть каждое отдельное предприятиk= 7; вырабатываk= 7;т собственнуn= 2; политику, тактику, правила по управлению = 87;ерсоналом. Времена, когда существоваl= 3;и единые правила для всей страны, канули в лет= 091;. Каждое предприятиk= 7; вырабатываk= 7;т свой подход, &#= 1089;вои правила, сво= 080; традиции в области упр = 72;вления человеческl= 0;ми ресурсами. И те, кому это удается лучше, нежел= 080; конкурентаl= 4;, имеют преимущестk= 4;о на рынке труда. А это в современныm= 3; условиях является значительнm= 9;м фактором успеха. Поскольку стоимость этих ресурсов становится все более значимой статьей расходов Зададим себе несколько вопросов, которые, мы уверены, периодичесl= 2;и задает себе каждый руководитеl= 3;ь. Какая система управления персоналом действует в организациl= 0;? Какая система нужна в будущем? Как ее выстроить? Как сделать так, чтобы правила работы не за= 073;ывались, наследовалl= 0;сь, были описан = 99;, передавалиl= 9;ь из года в год?<= /p> Как руководитеl= 3;ь может проко = 85;тролироват&#= 1100; деятельносm= 0;ь службы перс = 86;нала? (и чем они вообще занимаются, кроме подбора и ведения кадровой документацl= 0;и…). Какие стандарты и подходы в данной области существуют на сегодняш = 85;ий день? В производстk= 4;е стандарты складываютl= 9;я и существую = 90; на протяжении многих лет. В менеджментk= 7; разработан&#= 1072; система сбалансироk= 4;анных показателеl= 1;. Финансы могут ориентировk= 2;ться на GAAP. Директора п = 86; качеству на ISO. Разработчиl= 2;и программныm= 3; продуктов н = 72; RUP, UML и пр. Но в управлении персоналом мы подобной картины не наблюдаем. Так како = 81; должна быть система стандартов = 87;о управлению персоналом = 80; как наиболе = 77; удобным способом пр = 80; минимальныm= 3; затратах можно создать под = 86;бную систему? Постараk= 7;мся ответить на этот вопрос. Вначале коротко остановимсn= 3; на вопросах = 089;тратегичес&= #1082;ого и операционнl= 6;го управления персоналом. <h1><![if !supportLists]>2 = ; <![endif]>Страте&#= 1075;ическое и операционнl= 6;е управление персоналом.</h1> Мы придерживаk= 7;мся следующего видения сис = 90;емы управления персоналом современноl= 1; организациl= 0;: в системе управления персоналом можно выдел = 80;ть стратегичеl= 9;кое и операционнl= 6;е управление. <h2><![if !supportLists]>2.1 <![endif]>Страте&#= 1075;ическое управление:</h2> Основнаn= 3; составляющk= 2;я стратегичеl= 9;кого управления R= 11; набор прогр = 72;мм управления персоналом. Пр= ;ограмма в данном контексте – это совокупносm= 0;ь постоянно воспроизвоk= 6;имых процессов и процедур. В качестве примера можно привести следующие программы: программа найма, программа о = 73;учения, программа вознаграждk= 7;ния и пр. Цели программы – достижение соответствm= 1;ющих количествеl= 5;ных плановых показателеl= 1;. На основани = 80; этих показателеl= 1; делается заключение = 86; выполнении или невыполненl= 0;и программы в данный период времени. Не менее важно выделить категории персонала. Под категорие= 081; мы понимаем совокупносm= 0;ь должностей = 80; сотрудникоk= 4;, их занимающих, объединеннm= 9;х по критерия = 84; сходного результата работы, сходных условий работы, и, как следствие, сходных принципов вознаграждk= 7;ния В качестве примера приведем сл = 77;дующие типовые кат = 77;гории: руководитеl= 3;и высшего звена, средн= 080;й менеджмент, специалистm= 9;, коммерческl= 0;й персонал (например, менеджеры п = 86; продажам), обслуживаюm= 7;ий персонал и т.д. Каждая категория персонала требует осо = 73;ого способа реализации программ управления персоналом по отношени= 02; к ней. В идеале = 089;тратегичес&= #1082;ое управление реализуетсn= 3; при помощи внедренной Системы корпорати = 74;ных регламентоk= 4;. Мы выделяем следующую т = 80;повую иерар= ;хию корпоративl= 5;ых регламентоk= 4;: 1 Политика компании в области управления = 87;ерсоналом. <o:p></o:p> Регламеl= 5;т высшего уровня. Определяет требо&#= 1074;ания к системе управления персоналом, = 089;тратегичес&= #1082;ие цели и задач= 080; в области ра= 079;вития персонала предприятиn= 3;. Это своего рода техническоk= 7; задание. 2. Положение о персонале.<o:p></o:p>= Определn= 3;ет перечень конкретных требований = 82; системе управления персоналом предприятиn= 3;. В положении должны быть определены основные требования = 82; программам по управлен = 80;ю персоналом (подбор, адаптация и пр. см. выше). Вl= 9;е регламенты следующих уровней строятся на основании положения о персонале. 3. Инструкции (регламенты).<o= :p></o:p> Инструкm= 4;ии описывают реализацию программ управления персоналом. Напримеl= 8;: инструкции = 87;о найму, обучению, вознаграждk= 7;нию персонала. Каждая инструкция описывает р = 77;ализацию бизнес – процесса по управлению персоналом. 4. Приказы и ра= 089;поряжения. Регламеl= 5;ты более низкого уровня. Их назначение R= 11; обеспечениk= 7; реализации программ по управлению персоналом. Напримеl= 8;: приказ о введении в действие ко = 88;поративног&#= 1086; регламента, приказ о прекращениl= 0; действия / изменении инструкции = 80; пр. 5. Информациоl= 5;ные и справочны = 77; материалы. Справочl= 5;ики и шаблоны. Служат в качестве до = 87;олнений к инструкцияl= 4;. Содержат информацию справочногl= 6; характера и шаблоны док = 91;ментов (приказов, распоряженl= 0;й, отчетов и пр.), появляющихl= 9;я в ходе реализации программ. Напримеl= 8;: Путеводитеl= 3;ь по компании (для кандидатов), шаблон кадрового приказа, описание вакансии и пр. Не менее важен в стратегичеl= 9;ком управлении организациn= 3; аспект управления инфор&#= 1084;ационными потоками между работодатеl= 3;ем и сотрудникаl= 4;и. Для примера мож = 85;о выделить сл = 77;дующие информациоl= 5;ные блоки (потоки): а) инф= ;ормация о правилах для сотрудникоk= 4;, б) Информаци= 103; об изменени = 80; условий работы для группы сотрудникоk= 4; или информация об изменени = 80; условий работы для конкретногl= 6; сотрудника, в) конфиденц= 080;альная информация. Правила = 91;правления данными информациоl= 5;ными потоками также должн = 99; быть строго регламентиl= 8;ованы и описаны в соответствm= 1;ющих корпоративl= 5;ых стандартах (положениях, инструкцияm= 3;). <h2><![if !supportLists]>2.2 <![endif]>Операц&#= 1080;онное управление.</h2> К операционнl= 6;му управлению можно отнес = 90;и: Ад= ;министрати = 74;ное управление. <o:= p></o:p> В администраm= 0;ивном управлении основной ед = 80;ницей является кадровое решение. Т.е. решение, принимаемоk= 7; должностны&#= 1084; лицом орган = 80;зации в отношении = 082;акого-либо сотрудника (или группы сотрудникоk= 4;). Самые простые примеры кадровых решений: при= 077;м на работу, ре&#= 1096;ение об успешном прохождениl= 0; испытательl= 5;ого срока, увольнение сотрудника, перевод на другую должность и пр. Каждое решение принимаетсn= 3; на основани = 80; определенн&= #1099;х данных и вследствие реализации программ управления персоналом. = 050; примеру, решение об успешном прохождениl= 0; испытательl= 5;ого срока прини = 84;ается в рамках про= 075;раммы адаптации персонала (в этом случае существует инструкция или положение о = 73; адаптации персонала) или на основании р = 77;ализации программы подбора персонала. Самый удачный, на наш взгляд, пример прин= 03;тия кадрового решения на основании р = 77;ализованно&#= 1081; программы – это аттестация = 87;ерсонала. На основани = 80; проведенноl= 1; аттестации могут быть приняты следующие кадровые решения (например): увольнение сотрудника вследствие не соответствl= 0;я занимаемой должности, о= 089;тавление сотрудника = 74; прежней должности, р= 077;комендации к изменению должности сотрудника, рекомендацl= 0;и о направлениl= 0; сотрудника на обучение. Главная задача разработанl= 5;ых корпоративl= 5;ых стандартов при приняти = 80; кадровых ре = 96;ений – максимальнl= 6; формализовk= 2;ть процесс, лишить его пресловутоk= 5;о «человечесl= 2;ого» фактора (вероятно, многие сотрудники, проходящие аттестацию, опасаются «сведения счетов»). Вторая задача – дат= 100; руководитеl= 3;ю, принимающеl= 4;у кадровое решение, мак= 089;имум объективноl= 1; информации, представлеl= 5;ной, если такое возможно, в количествеl= 5;ных показателяm= 3;. Также к операционнl= 6;му управлению мы относим управ&#= 1083;ение условиями работы сотр= удника. Если говорить кратко, то эт&#= 1086; включает в себя определениk= 7; должности, подотчетноl= 9;ти, функций, графика, раз= 084;ера оклада и компенсациl= 1; и т.д. Условия работы определяютl= 9;я для различн = 99;х категорий сотрудникоk= 4;, для должностей. Например, дл= 103; категории менеджментk= 2; на предприятиl= 0; устанавливk= 2;ется ряд должностей, определяетl= 9;я подотчетноl= 9;ть, устанавливk= 2;ется продолжитеl= 3;ьность испытательl= 5;ого срока, оклады, система стимулировk= 2;ния труда и пр. Для категории специалистl= 6;в определяютl= 9;я другие условия работы. И, наконе= 094;, в операционнl= 6;м управлении можно выделить уп = 88;авление трудо= ;выми отношениямl= 0; и документооk= 3;оротом. <h1><![if !supportLists]>3 = ; <![endif]>Систем&#= 1072; управления персоналом = 80; иерархия корпоративl= 5;ых регламентоk= 4;.</h1> На наш взгляд, подобная система – эт= 086; набор внедренных регламентоk= 4; (правил, поло&#= 1078;ений, инструкций), которые определяют базовые, или ключевые HR-проц= 077;ссы. Как мы уж= 077; говорили, к таким процессам относят най = 84;, обучение и а= 076;аптацию, оценку и системы стимулировk= 2;ния (или мотивации, компенсациl= 1; и вознаграждk= 7;ния) и другие. Как и любой друго = 81; бизнес-проц = 77;сс, HR-пl= 8;оцесс (или процедура) должен соответствl= 6;вать целям компании, реализовывk= 2;ться ответственl= 5;ыми исполнителn= 3;ми и иметь уста= 085;овленные плановые показатели (например, достижение определеннl= 6;го объема прибыли на с= 086;трудника или снижени = 77; текучести д = 86; необходимоl= 1; величины). Как и всякий внедренный = 80; использующl= 0;йся регламент, HR-ре = 75;ламент должен периодичесl= 2;и подвергатьl= 9;я аудиту и по его результ = 72;там использоваm= 0;ься дальше или модифицироk= 4;аться. Вся система управления персоналом может быть описана при помощи набора подобных ре = 75;ламентов. Каждый сотрудник получает во = 79;можность объективноl= 1; оценки собственноk= 5;о труда, руководитеl= 3;ь избавляетсn= 3; от необходи = 84;ости «интуичить&raqu= o;, а HR – менедж = 77;р получает мощный инструмент = 74; помощь собственноl= 1; деятельнос&#= 1090;и. Дело в то= 084;, что в России успешно применяетсn= 3;, например, не более 4-5 моделей найма и не более 3-4 моделей обучения (банальный инструктаж или «корпоратиk= 4;ный университеm= 0;» -- не в счет). И все эти модели уже описаны. Что остается сделать специалистm= 1;: 1. Воспользовk= 2;ться набором готовых регламентоk= 4; и стандарто = 74; 2. Выбрать правильную модель для каждой кате = 75;ории персонала. 3. Учесть специфику компании. 4. Внедрит&#= 1100; регламент 5. Проводить периодичесl= 2;ие аудиты. Авторы данной статьи работали в различных компаниях и принимали участие во многих конс = 72;лтинговых проектах. В ходе работ у нас выработалсn= 3; определеннm= 9;й подход к рег= 083;аментации процессов управления персоналом. Задачи и способы их решения в большинствk= 7; случаев похожи, регламенты разрабатывk= 2;ются по образцам, зачастую лишь с незначителn= 0;ными изменениямl= 0; в зависимостl= 0; от специфик = 80; компании. В итоге, после двух лет работы м= 099; создали гот = 86;вый набор корпоративl= 5;ых регламентоk= 4; и стандарто = 74;, который назвали «ЛЕГО Персо = 85;ал™» (по аналогии с конструктоl= 8;ом «LEGO&raq= uo;. «ЛЕГО Персонал™» - это сочетание готового пр&= #1086;дукта (шаблоны корпоративl= 5;ых стандартов) = 080; услуги по и= 093; настройке в соответствl= 0;и со специфич = 77;скими требованияl= 4;и Заказчика (п= 086;дробно о данном продукте/ус = 83;уге см. по адресу: = <a href=3D"http://www.htg.ru= /lego">www.htg.ru/lego</= a> ). Самый частый вопрос, который нам задают, следующий: «ЛЕГО Персонал™» -- это программныl= 1; продукт? Ответ: нет, это сочетание готовых шаблонов корпоративl= 5;ых стандартов = 80; наш подход к их использо = 74;анию на практике. Это набор «бумажных» документов, которые описывают и определяют = 89;истему управления персоналом предприятиn= 3;. Разрабоm= 0;ка корпоративl= 5;ых стандартов ведется совместно с = 86; специалистk= 2;ми предприятиn= 3;, чтобы они могли перенять основные принципы и подходы к созданию си = 89;темы. В дальнейше = 84; специалистm= 9; работают самостоятеl= 3;ьно. <h1><![if !supportLists]>4 = ; <![endif]>Вместо заключения.</h1> Идентифl= 0;кация, описание и регламентаm= 4;ия процессов управления персоналом современноl= 1; организациl= 0; – сложный и трудоемкий процесс. Не говоря уже о создании полноценноl= 1; (и вдобавок а&#= 1074;томатизиро= ванной) системы управления = 87;ерсоналом Компании. Надеемсn= 3;, что вопросы, затронутые нами в данно= 081; статье, помогут Вам = 089; определениk= 7;м требований = 82; разработчиl= 2;ам подобных систем, облегчат вы = 73;ор поставщика услуг, прояснят некоторые непонятные моменты. Мы всегд = 72; готовы ответить на Ваши вопрос = 99;: Дмитрий Володин, Але= 082;сандр Снегирев, ОО= 054; «Хай-Тек Гру= 087;, <a href=3D"http://www.htg.ru/lego">www.htg.ru/lego</a> . <o:p> </o:p> <o:p> </o:p> </div> </body> </html> ------=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0 Content-Location: file:///C:/B1342EB2/hrr.files/header.htm Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Type: text/html; charset="us-ascii" <html xmlns:v=3D"urn:schemas-microsoft-com:vml" xmlns:o=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:office" xmlns:w=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:word" xmlns:st1=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" xmlns=3D"http://www.w3.org/TR/REC-html40"> <head> <meta http-equiv=3DContent-Type content=3D"text/html; charset=3Dus-ascii"> <meta name=3DProgId content=3DWord.Document> <meta name=3DGenerator content=3D"Microsoft Word 11"> <meta name=3DOriginator content=3D"Microsoft Word 11"> <link id=3DMain-File rel=3DMain-File href=3D"../hrr.htm"> <![if IE]> <base href=3D"file:///C:\B1342EB2\hrr.files\header.htm" id=3D"webarch_temp_= base_tag"> <![endif]><o:SmartTagType namespaceuri=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" name=3D"Person= Name"/> </head> <body lang=3DRU link=3Dblue vlink=3Dpurple> <div style=3D'mso-element:footnote-separator' id=3Dfs> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1 width=3D"33%"> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:footnote-continuation-separator' id=3Dfcs> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:endnote-separator' id=3Des> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1 width=3D"33%"> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:endnote-continuation-separator' id=3Decs> <![if !supportFootnotes]> <hr align=3Dleft size=3D1> <![endif]> </div> <div style=3D'mso-element:header' id=3Dh1> <o:p> </o:p> </div> <div style=3D'mso-element:footer' id=3Df1> <table class=3DMsoNormalTable border=3D1 cellspacing=3D0 cellpadding=3D0 style=3D'margin-left:5.0pt;border-collapse:collapse;border:none;mso-border= -top-alt: solid #FF9900 1.5pt;mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'> <tr style=3D'mso-yfti-lastrow:yes'> <td width=3D309 valign=3Dtop style=3D'width:232.0pt;border:none;border-to= p:solid #FF9900 1.5pt; padding:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'> © Hi-Tech Group, LLC, </span= >Д. = Володи= н, 2005. </td> <td width=3D296 valign=3Dtop style=3D'width:222.0pt;border:none;border-to= p:solid #FF9900 1.5pt; padding:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'> Стр. 6 из 10</span= ><o:p></o:p> </td> </tr> </table> <o:p> </o:p>= </div> <div style=3D'mso-element:header' id=3Dfh1> <o:p> </o:p> </div> <div style=3D'mso-element:footer' id=3Dff1> <o:p> </o:p>= <o:p> </o:p>= </div> </body> </html> ------=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0 Content-Location: file:///C:/B1342EB2/hrr.files/filelist.xml Content-Transfer-Encoding: quoted-printable Content-Type: text/xml; charset="utf-8" <xml xmlns:o=3D"urn:schemas-microsoft-com:office:office"> <o:MainFile HRef=3D"../hrr.htm"/> <o:File HRef=3D"header.htm"/> <o:File HRef=3D"filelist.xml"/> </xml> ------=_NextPart_01C6692E.1BBF1EC0--